貫徹兩會精神，推動國企高質(zhì)量發(fā)展 ——國企“十四五”人才盤點與“十五五”人力資源規(guī)劃布局
2025-10-31 15:10:51
講師：楊文浩 瀏覽次數(shù)：8
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：楊文浩
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
課程背景
2025年兩會明確提出，人力資源是推動高質(zhì)量發(fā)展的核心要素，人才政策需進一步優(yōu)化，以支持國家戰(zhàn)略和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，2025年是十四五的收官之年，國企在收官之年必須做好盤存量：財務、市場、技術(shù)、人力四大存量，而這么多年人力資源盤點面臨著尷尬狀況，沒有人才盤點不知道存量狀況，國有企業(yè)在人才管理方面普遍面臨七大困境：
1. 人才盤點困境：缺乏系統(tǒng)化人才盤點工具和方法，難以精準識別關(guān)鍵人才。
2. 評價標準困境：缺乏科學合理的人才評價標準，人才勝任標準缺失；
3. 人才培養(yǎng)困境：缺乏針對人才能力差距的系統(tǒng)化高潛人才培養(yǎng)機制。
4. 末等調(diào)整困境：績效管理體系不完善，末位淘汰機制難以有效實施。
5. 人才晉升困境：缺乏科學晉升勝任標準不清晰，人才缺失內(nèi)驅(qū)性動力。
6. 人效提高困境：人才結(jié)構(gòu)與業(yè)務需求不匹配，人效提升面臨瓶頸。
7. 人力規(guī)劃困境：缺乏科學的人力資源盤點，難以支撐企業(yè)未來規(guī)劃目標。
2025年是十五五規(guī)劃開啟之年。國企未來需要什么樣人才？關(guān)鍵人才勝任工作么？如何設(shè)計人才發(fā)展計劃？關(guān)鍵人才發(fā)展動力怎么激勵？關(guān)鍵人效如何激活？等問題將變成十五五規(guī)劃的核心。本課程旨在幫助國有企業(yè)解決上述七大困境，通過系統(tǒng)化的人才盤點、績效管理優(yōu)化和人力資源規(guī)劃，為國企“十五五”人力資源規(guī)劃奠定堅實基礎(chǔ)。
課程收益
1. 掌握人才盤點工具：學會使用科學的人才盤點工具，精準識別關(guān)鍵人才。
2. 優(yōu)化績效激勵體系：建立公平、透明的績效評價機制，提升員工效能。
3. 制定人力資源規(guī)劃：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，編制“十五五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。
4. 提升企業(yè)組織人效：通過人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和培養(yǎng)計劃，提高企業(yè)整體人效。
5. 解決末等淘汰難題：設(shè)計合理的末位淘汰機制，激發(fā)組織活力。
6. 輸出人力資源規(guī)劃：明確人才發(fā)展目標和路徑，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。
課程亮點
1. 實戰(zhàn)導向：結(jié)合企業(yè)實際案例，提供可落地的工具和方法。
2. 系統(tǒng)設(shè)計：從人才盤點到人力資源規(guī)劃，覆蓋人才管理全流程。
3. 政策結(jié)合：緊密圍繞2025年兩會人才政策，確保課程內(nèi)容與時俱進。
4. 工具豐富：提供多種實用工具，如人才九宮格、崗位價值評估模型等。
課程對象
1. 集團公司人力資源總監(jiān)、經(jīng)理。
2. 二、三級企業(yè)領(lǐng)導班子成員。
3. 人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略制定相關(guān)人員。
課程時長：6小時/天，2-3天（可根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整）
課程工具：
1.人才盤點診斷工具（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、能力差距分析）
2.關(guān)鍵崗位人才評價標準體系
3.崗位價值分析模型
4.人力資源規(guī)劃模板（目標、任務、實施路徑）
5.管培生培養(yǎng)與考核評價制度模板
課程大綱
第一部分 人才盤點與診斷
一、人才盤點困境與解決方案
1. 癥結(jié)問題：缺乏系統(tǒng)化的人才盤點工具，難以精準識別關(guān)鍵人才。
2. 解決方法：
使用人才九宮格工具，對關(guān)鍵崗位人員進行分類評估。
通過人才分布地圖，分析人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量差距。
制定人才結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化策略。
3. 工具：人才九宮格、人才分布地圖。
4. 產(chǎn)出：集團公司人才盤點診斷分析報告。
5. 成功案例：某央企通過人才盤點推動改革的實踐經(jīng)驗
二、關(guān)鍵人才崗位分析與校準
1. 癥結(jié)問題：關(guān)鍵崗位人員素質(zhì)能力與戰(zhàn)略業(yè)務需求不匹配。
2. 解決方法：
使用勝任力模型，評估關(guān)鍵崗位人員的能力差距。
制定繼任計劃和高潛力人才建議名單。
針對個人，形成個人針對行評價報告和個人發(fā)展計劃。
3. 工具：勝任力模型、繼任計劃模板。
4. 產(chǎn)出：關(guān)鍵性人才識別和評價標準體系、人才梯隊、繼任計劃、高潛力人才建議名單。
5. 成功案例：某國企通過關(guān)鍵崗位人才識別與培養(yǎng)提升組織效能的實踐
第二部分 績效管理與崗位價值分析
一、績效管理困境與優(yōu)化
1. 癥結(jié)問題：績效評價標準不清晰，難以激勵員工提升效能。
2. 解決方法：
1. 設(shè)計KPI指標體系，明確績效評價標準。
2. 制定個人績效改進方案，幫助員工提升績效。
3. 實施末位調(diào)整/淘汰機制，激發(fā)組織活力。
3. 工具：KPI指標體系、績效改進方案模板。
4. 產(chǎn)出：關(guān)鍵崗位人員個人績效改進方案。
5. 成功案例：某國企通過崗位價值分析優(yōu)化薪酬體系的實踐
二、崗位價值分析與薪酬優(yōu)化
1. 癥結(jié)問題：薪酬體系不合理，難以體現(xiàn)同工同酬和按勞分配原則。
2. 解決方法：
1. 使用崗位價值評估模型，評估各崗位價值。
2. 設(shè)計薪酬體系優(yōu)化方案，確保公平性和激勵性。
3. 制定崗位工資標準，體現(xiàn)崗位價值差異。
3. 工具：崗位價值評估模型、薪酬體系優(yōu)化模板。
4. 產(chǎn)出：崗位價值分析報告、薪酬體系優(yōu)化方案。
第三部分 人力資源發(fā)展規(guī)劃與落地
一、十五五規(guī)劃困境與解決方案
1. 癥結(jié)問題：缺乏科學的人力資源規(guī)劃，難以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標。
2. 解決方法：
分析人才發(fā)展的基礎(chǔ)與挑戰(zhàn)，明確規(guī)劃方向。
制定人才隊伍建設(shè)的主要任務，包括關(guān)鍵性人才保留和引進計劃。
設(shè)計人才發(fā)展工程，優(yōu)化培養(yǎng)培訓管理體系。
3. 工具：人力資源規(guī)劃模板、人才發(fā)展工程框架。
4. 產(chǎn)出：集團公司“十五五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。
5. 成功案例：某國企通過人力資源規(guī)劃實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的實踐
二、制定人力資源規(guī)劃項目落地實施輔助手冊
1. 癥結(jié)問題：人力資源規(guī)劃難以落地，缺乏實施指導。
2. 解決方法：
編制項目落地實施輔助手冊，明確實施步驟和責任人。
設(shè)計培訓培養(yǎng)配套制度，確保規(guī)劃落地。
制定管培生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化考核評價機制。
3. 工具：項目落地實施手冊模板、培訓培養(yǎng)制度框架。
4. 產(chǎn)出：項目落地實施輔助手冊、管培生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
5. 成功案例：
1、某國企通過管培生培養(yǎng)與關(guān)鍵性人才引進提升組織競爭力的實踐
?2、某國企通過系統(tǒng)化組織保障措施推動項目落地的實踐
轉(zhuǎn)載：http://yniwn.cn/gkk_detail/324815.html
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- 楊文浩
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